lunes, 7 de marzo de 2011

PROCESO DE SELECCION

PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica.
·         Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
·         Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
·         Definición del método de reclutamiento.
·         Concertación de entrevistas.
·         Entrevistas + técnicas de selección.
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.
Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.
Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso.
Paso 4 Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización.
Paso 5 Verificación de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan información importante sobre el individuo.
Paso 6 Examen médico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.
Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idóneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
Paso 8 Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.
Paso 9 Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección
Paso 10: La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.
Definición de entrevista
La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.
Fases la entrevista

Rapport
Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa de la entrevista que tiene como propósito romper el hielo. En sentido estricto el rapport deber reinar durante toda la entrevista. Ayuda a establecerlo un trato cordial, preguntas que no pongan nervioso al candidato, interés de escucharle. Por lo contrario, lo dificulta el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar el hecho de que el entrevistador explique antes las características de la organización, sus prestaciones, el horario, el propósito, etc.
Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables. 

Cima
Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente y a través de ella se van explorar las áreas que se comenzaron a revisar de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud. 

Cierre
 5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo. Esto para lograr que su interlocutor obtenga un beneficio personal y que perciba que siempre "la entrevista vale la pena", además por supuesto, de que entienda que el hecho de no ser aceptado no implica una derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus posibilidades. 

Informe de la entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto y comprensible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalados los puntos que debe contener la información en una forma diseñada al efecto. 
La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. Es aconsejable que para sí mismo realice una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:
1. ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista?
2. ¿Pude establecer el rapport?
3. ¿Alcancé el objetivo?
4. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
5. ¿Logré darle seguridad al entrevistado?
6. ¿Conseguí el acercamiento requerido?
7. ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?
8. ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?
9. ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista?

Decisión final
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final. 
Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el responsable directo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final. En este tipo de pruebas de situación se valora la habilidad para interrelacionarse, la reacción ante la presión, el manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular. 
De no ser necesaria la prueba situacional con los "finalistas", se comunicará el resultado de la decisión, y posteriormente se procederá a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura. 
En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección, es una función social y obligación profesional orientar a los candidatos no seleccionados para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual es necesario tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.

Causas más comunes del fracaso en el proceso de selección
· Mal diseño del perfil buscado
· Insuficiente número de alternativas (demasiado direccionado)
· Cometer errores en la entrevista de selección
· Descuido de las constataciones de referencias.
· No contener o perder de vista el objetivo final de la entrevista
Tipos de pruebas para seleccionar personal beneficios y desventajas
En esta etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.
Muchas herramientas han contribuido de manera formidable a la selección de personal. Por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:
a) Desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;
b) Falta de preparación profesional de quien los aplica, y
c) Presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer. Los test y las baterías psicotécnicas consisten en un procedimiento estandarizado, es decir, igual para todos los aspirantes, que se utilizan en las selecciones de personal para calibrar la adecuación de una persona al puesto que trata de ocupar.
Las pruebas psicotécnicas son mediciones de nuestra conducta, basadas en términos objetivos, que poseen un valor de diagnóstico y predicción sobre una amplia conducta a partir de unos elementos parciales. Por lo tanto, mediante el test lo que hacen es medir la conducta del individuo. Para que la medida sea objetiva debe darse una situación de uniformidad de procedimiento tanto en la aplicación como en la puntuación de los test.
Un test es un proceso ajustado a ciertas normas generales al cual el candidato es sometido por el entrevistador utilizando cierto material, para medir o diagnosticar cierta característica y con un determinado fin.
Clasificación de las pruebas psicotécnicas.- Los tipos de pruebas psicotécnicas más utilizadas para evaluar la personalidad se pueden clasificar en:

1
. Subjetivas: son cuestionarios, inventarios en los que hay que responder a varias preguntas sobre las preferencias del sujeto o el modo de comportarse.
2. Proyectivas: consiste en la presentación de unos estímulos a los que el sujeto responde de forma libre.
3. Expresivas: pruebas en las que hay que dibujar algo.
4. Situacionales: son pruebas en las que se da una situación de interacción personal y se pide al sujeto que exprese cómo reaccionaría.
Las pruebas de inteligencia general.- Normalmente son pruebas de papel y lápiz donde se plantean problemas de dificultad creciente que tienen que ver con series de números, figuras, letras o palabras.
Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de su eficacia en distintas áreas profesionales.
Un ejemplo de este tipo de pruebas es el BLSIV que mide la inteligencia general, agilidad mental y rapidez de captación a través del movimiento de una serie de puntos. Se emplea principalmente para titulados superiores.
Pruebas o aptitudes especiales.- Pueden ser verbales (palabras, analogías, vocabulario, cálculo, razonamiento, memoria y similares). En cuanto a su presentación y el significado de las puntuaciones, son similares a los test de además, existen una serie de baterías para analizar las aptitudes de tipo mecánico-práctico, que son importantes en oficios donde, por ejemplo, haya que manejar materiales, montar y desmontar aparatos, apreciar correctamente formas, espacios y distancias. Algunas de estas pruebas son, una vez más de papel y lápiz, pero otras pueden consistir en clasificar, manipular objetos y dispositivos.
Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son los siguientes:
-IGF: analogías que sirven para medir la inteligencia y las aptitudes de las personas. Por ejemplo: blanco es a negro como calor es a:
-GMA, evaluación de grado medio y alto: se compone de tres test que evalúan la capacidad de razonamiento numérico, verbal y abstracto con un elevado grado de exigencia. Las tres pruebas demuestran una gran capacidad de discriminación a todos los niveles y disponen de sistemas especiales para anular el efecto del azar.
-DAT-5, test de aptitudes diferenciales (titulados medios y superiores): batería que evalúa siete aptitudes básicas de la inteligencia como el razonamiento verbal, el razonamiento numérico, el razonamiento abstracto, la aptitud espacial, la comprensión mecánica, atención y dotes perceptivas y ortografía.
-BTA-R, batería de tareas administrativas: esta prueba se elaboró reuniendo las pruebas que mostraron una mayor efectividad en el examen de candidatos a puestos de tipo administrativo. Evalúa la apreciación de las aptitudes que parecen tener mayor influencia en le trabajo administrativo: comprobación, numérico-razonamiento, retención de órdenes, codificación, ortografía, sinónimos y cálculo numérico.
-BS, batería de subalternos: evalúa la aptitud perceptiva, atención y comprensión, así como la inteligencia general. Se utiliza para la selección de personal de tipo subalterno.
Pruebas de personalidad e intereses.- A través de múltiples preguntas, algunas de ellas repetidas, se pretende explorar aspectos como la introversión y la extroversión, el control de sus emociones, la adaptación a personas y situaciones. Además, estas pruebas permiten conocer sus preferencias e intereses profesionales, las actitudes y valores, y demás rasgos o factores que pueden indicar cual será nuestro ajuste futuro al medio laboral.
Dentro de esta clase de pruebas, llaman la atención las denominadas pruebas proyectivas (un ejemplo de esto es el test de manchas). Aunque se utilizan en selección de personal, no está probada la validez en este contexto.
Cuestionario Factorial de Personalidad 16PF: este tipo de prueba mide 16 escalas primarias y dimensiones secundarias de la personalidad en sujetos normales, tales como: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, atención-normas, sensibilidad, vigilancia, privatividad, tensión, etc.
BFQ, cuestionario ¿Big Five?: identifica las cinco dimensiones fundamentales de la personalidad humana: energía, amigabilidad, conciencia, estabilidad emocional y apertura.
CPS, cuestionario de personalidad situacional: evalúa la personalidad en situaciones laborales, sociales y personales, valorando el comportamiento de los sujetos cuando interactúan con el entorno y personales.
Pruebas de rendimiento.- Hay una extensa variedad de este tipo de pruebas: baterías administrativas, de cultura general, test de oficios (mecánicos, conductores...), y una amplia gama que se renueva constantemente. En conjunto, estas baterías se proponen averiguar hasta qué punto el aspirante puede realizar tareas similares a las que figuran en el puesto al que aspira; o hasta que punto posee los conocimientos mínimos para desenvolverse bien en esa ocupación. Para obtener una buena puntuación no se exige (en la mayoría de los casos) haber trabajado con anterioridad en un oficio o profesión.

VENTAJAS:
Ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento, limitación de la producción seguridad y reducción de los conflictos laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la empresa. Ciertas características del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su éxito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalúo objetivo de diversas clases de características psicológicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para la selección de personal, las características que se evalúan son las que se sabe están relacionadas con el éxito en el trabajo. Así pues, un programa de pruebas de personal implica, en primer lugar, un estudio preliminar destinado a determinar las características que se puedan medir, y que se crea están relacionadas con el éxito en el empleo; en segundo lugar, la elaboración de una prueba destinada a la medición de dichas características y finalmente un estudio subsiguiente para determinar hasta qué grado dichas características están, en realidad, relacionadas con la eficiencia del empleado.

DESVENTAJAS:
Las pruebas psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección sino que representan un complemento a éstas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la selección de personal.

Las pruebas psicológicas distan mucho de ser infalibles y que a veces producen resultados que no constituyen indicación autentica de la aptitud del solicitante para el trabajo a que aspiran.

La decisión de elaborar las pruebas o adquirir las existentes en el mercado corresponde a cada empresa en particular, la cual deberá analizar la situación de la misma respecto a las necesidades que se necesiten cubrir así como el tiempo, costo, personal necesario y la utilidad.

El procedimiento de elaboración requiere de mucho tiempo e impone el empleo de un especialista en la materia (psicólogo).


VISITA DOMICILIARIA:
El objetivo base de la visita domiciliaria es verificar aspectos precisos como la composición del núcleo familiar, análisis del círculo familiar y social, el nivel socioeconómico, la conducta familiar y social , factores que influyen de manera directa sobre los patrones culturales de las compañías. Es una de las herramientas más certeras que se implementa en los procesos de selección de la gran mayoría de empresas, como complemento a los procedimientos normales de entrevistas, pruebas psicotécnicas, y verificación de referencias, brindando de esta manera mayor certeza en la elección del candidato idóneo para ejercer determinado cargo dentro de una organización
VENTAJAS:
 Permite generar mayor confianza y seguridad en el candidato y su grupo familiar frente a la empresa.
Permite una participación más amplia, sincera y real en el proceso de selección, dado que ésta se lleva a cabo en su propio medio.
Se logra una relación interpersonal sincera, real y activa entre el equipo de trabajo y el grupo familiar.
La familia accede con menos resistencia y con mayor flexibilidad al cumplimiento con los compromisos contraídos con la empresa contratante.

 
DESVENTAJAS:
Que las personas entrevistadas finjan la información.

Que el entrevistado se sienta inseguro e incomodo con la presencia del entrevistador.

Costo de preparación de la visita.

Desplazamiento al domicilio.

Tiempo.

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