Reclutamiento

 OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO

Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición especifica de los gerentes en línea.

Pasos de reclutamiento y selección

1.     Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.

2.     Solicitud de personal.

3.     Descripción del puesto

4.     Información del perfil del puesto

5.     Análisis de la persona dentro de la organización

6.     Decisión en realizar búsqueda interior

7.     Definición fuentes de reclutamiento externas

8.     Recepción de candidatos postulados

9.     Revisión de antecedentes (curriculum)

10. Entrevistas

11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas

12. Formación de candidaturas

13. Informes sobre los finalistas

14. Presentación de finalistas con cliente interno

15. Selección de ganador por cliente interno

16. Negociación de contrato con ganador

17. Oferta al postulante por escrito

18. Comunicación con candidatos no seleccionados

19. Proceso de admisión

20. Inducción y capacitación

Procesos de reclutamiento

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Ventajas del reclutamiento Interno

  Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;

Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.; presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al respecto. El margen de error se reduce enormemente, gracias al volumen de informaciones que por lo general la empresa reúne acerca de sus funcionarios; es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; cuando una empresa desarrolla una política de reclutamiento interno, estimula en su personal la actitud de auto-perfeccionamiento y auto-evaluación constantes, orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y también a crearlas: aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces sólo tiene su retomo cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos; desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

 •  Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

 •  Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;

 •  Cuando se administra de manera incorrecta, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.

•  Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a tos empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, va que éstos, al convivir sólo con los problemas y con .las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización pueda desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas; el hecho es que las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.

•  No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausenta, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

El reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y  casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

 • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

 • Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

 • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

 •En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.

• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 del Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

 

QUE ES UNA HOJA DE VIDA?

La hoja de vida es un resumen escrito y ordenado de su capacitación profesional y de su experiencia laboral. De su correcta elaboración y presentación, dependerá el éxito en su búsqueda de empleo. El objetivo principal de la misma será presentar a su potencial empleador información sobre usted mismo, que posibilite una entrevista posterior

Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

¿CÓMO PRESENTAR UNA HOJA DE VIDA?

Tu hoja de vida es el emisor silencioso de ti mismo. En un proceso de selección pueden descartarte o escogerte según la forma en que presentes tus datos.

¿QUÉ DEBES TENER EN CUENTA?

Las hojas de vida con demasiado texto o adornos, invitan a NO LEERLAS.

Recuerda que quien lee tu hoja de vida es alguien que tiene que leer otras más, con poco tiempo disponible, y que generalmente tiene una idea muy clara de lo que busca. La información precisa refleja organización y seguridad, pero cuando es muy corta puede dejar vacíos de información.

Otra característica importante es la Sencillez, no exageres en las formas y los colores… la sobriedad denota profesionalismo.

Se Claro en tus datos, la información confusa no permite definir el perfil del candidato…como saber si es apto o no para el cargo si no se entiende lo que dice su currículo?

¿Cómo van a evaluar tu Currículum?

La evaluación de un currículum no es algo que se pueda explicar fácilmente. Ciertamente existen en el mercado numerosas teorías sobre cómo confeccionar un currículum. Pero a la hora de evaluar a una persona a través de este instrumento, la verdad es que no se puede ofrecer ninguna teoría infalible.

Se parte de la base de que cuando alguien gasta su dinero en buscar a un buen candidato, lo mínimo que espera es que éste le dure. De poco le puede servir que llegue a su empresa la persona más maravillosa del mundo si en unos meses se va a ir. Así pues, el currículum y la persona han de reflejar la intención de permanecer. Lo peor es el curriculum de aquél que se sabe que si acude a una entrevista es porque está desesperado y que, en estos momentos se agarraría a un clavo ardiendo con tal de trabajar.

Nada de cartas suplicantes o excesivamente aduladoras, lo mejor es ser como uno es. Y nada de presentarse a un trabajo si no se cree cualificado o no reúne las condiciones mínimas exigidas. La costumbre de enviar el currículum por mailing, es decir de manera indiscriminada es uno de los mayores errores que se puede cometer, ya que el quien lo va a evaluar tiene muy claros los criterios de selección y no se dejará tentar por otras opciones.

Para convencer al reclutador de que uno es realmente bueno, a pesar de que en su currículum el encabezado de “EXPERIENCIA” carezca de sentido, lo mejor es dotarse de una gran cantidad de prácticas, o de trabajos que tengan relación en lo posible con las aspiraciones de cada uno. Y, por supuesto demostrar que hemos sido capaces de desarrollar nuestras habilidades en diferentes campos, habilidades que tienen alguna relación con el puesto ofertado.

En cuanto a las peticiones salariales por escrito, es decir lo que se llama "pretensiones salariales", están fuera de lugar. Cierto es que lo ideal es que a uno le paguen, más que nada por orgullo profesional, pero si no puede ser así lo mejor es dar por zanjada esa cuestión. Es un tema que ya llegará.

El currículum no debe ser un instrumento para presionar en el actual lugar de trabajo. En ocasiones tenemos la tentación de enviar un currículum para presionar a nuestro actual jefe. Pero por poco o mucho que quiera conseguir el currículum es información personal que debemos poner a disposición de otro solo con la clara intención de trabajar en serio. Usar un envío como forma de presión en nuestra empresa no sirve para nada porque el consultor suele ser lo suficientemente hábil como para distinguir las intenciones reales de los candidatos, tanto en un currículum como en una entrevista personal.

Una de las características más valoradas en un currículum es la disposición del candidato para el trabajo. No importa a estas alturas si se ha sido camarero o dependiente de comercio o cualquier otra función que no tenga mucho que ver con los estudios realizados. Lo importante es demostrar que se es una persona dispuesta, trabajadora y alguien quien no se quejará por hacer algo más que lo que se presupone a las funciones inherentes al puesto para el que se ha sido contratado. Es cuestión de tener actitud para el trabajo.

Tratar de ser natural, ser uno mismo es la base de una buena evaluación. El reclutador sabe qué es lo que quiere y necesita, por lo tanto cuanto mejor conozca a un candidato a través de su currículum mejor le caerá la persona en vivo. En estos casos lo más indicado es no ir a la desesperada porque se puede pagar a la larga con un despido rápido, traumático e innecesario. De poco sirve recibir muchas llamadas para puestos que no nos interesan, lo ideal es acudir a las citas de las que realmente se puede obtener algún provecho.

Por lo tanto, a la hora de redactar un currículum lo único que realmente hay que tener en cuenta es que el reclutador tendrá que leer muchos antes y después que el tuyo. Trata de ser lo más claros posible y no inventes.