lunes, 7 de marzo de 2011

PROCESO DE SELECCION

PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica.
·         Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
·         Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
·         Definición del método de reclutamiento.
·         Concertación de entrevistas.
·         Entrevistas + técnicas de selección.
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.
Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.
Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso.
Paso 4 Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización.
Paso 5 Verificación de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan información importante sobre el individuo.
Paso 6 Examen médico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.
Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idóneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
Paso 8 Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.
Paso 9 Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección
Paso 10: La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.
Definición de entrevista
La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.
Fases la entrevista

Rapport
Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa de la entrevista que tiene como propósito romper el hielo. En sentido estricto el rapport deber reinar durante toda la entrevista. Ayuda a establecerlo un trato cordial, preguntas que no pongan nervioso al candidato, interés de escucharle. Por lo contrario, lo dificulta el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar el hecho de que el entrevistador explique antes las características de la organización, sus prestaciones, el horario, el propósito, etc.
Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables. 

Cima
Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente y a través de ella se van explorar las áreas que se comenzaron a revisar de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud. 

Cierre
 5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo. Esto para lograr que su interlocutor obtenga un beneficio personal y que perciba que siempre "la entrevista vale la pena", además por supuesto, de que entienda que el hecho de no ser aceptado no implica una derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus posibilidades. 

Informe de la entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto y comprensible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalados los puntos que debe contener la información en una forma diseñada al efecto. 
La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. Es aconsejable que para sí mismo realice una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:
1. ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista?
2. ¿Pude establecer el rapport?
3. ¿Alcancé el objetivo?
4. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
5. ¿Logré darle seguridad al entrevistado?
6. ¿Conseguí el acercamiento requerido?
7. ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?
8. ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?
9. ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista?

Decisión final
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final. 
Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el responsable directo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final. En este tipo de pruebas de situación se valora la habilidad para interrelacionarse, la reacción ante la presión, el manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular. 
De no ser necesaria la prueba situacional con los "finalistas", se comunicará el resultado de la decisión, y posteriormente se procederá a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura. 
En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección, es una función social y obligación profesional orientar a los candidatos no seleccionados para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual es necesario tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.

Causas más comunes del fracaso en el proceso de selección
· Mal diseño del perfil buscado
· Insuficiente número de alternativas (demasiado direccionado)
· Cometer errores en la entrevista de selección
· Descuido de las constataciones de referencias.
· No contener o perder de vista el objetivo final de la entrevista
Tipos de pruebas para seleccionar personal beneficios y desventajas
En esta etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.
Muchas herramientas han contribuido de manera formidable a la selección de personal. Por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:
a) Desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;
b) Falta de preparación profesional de quien los aplica, y
c) Presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer. Los test y las baterías psicotécnicas consisten en un procedimiento estandarizado, es decir, igual para todos los aspirantes, que se utilizan en las selecciones de personal para calibrar la adecuación de una persona al puesto que trata de ocupar.
Las pruebas psicotécnicas son mediciones de nuestra conducta, basadas en términos objetivos, que poseen un valor de diagnóstico y predicción sobre una amplia conducta a partir de unos elementos parciales. Por lo tanto, mediante el test lo que hacen es medir la conducta del individuo. Para que la medida sea objetiva debe darse una situación de uniformidad de procedimiento tanto en la aplicación como en la puntuación de los test.
Un test es un proceso ajustado a ciertas normas generales al cual el candidato es sometido por el entrevistador utilizando cierto material, para medir o diagnosticar cierta característica y con un determinado fin.
Clasificación de las pruebas psicotécnicas.- Los tipos de pruebas psicotécnicas más utilizadas para evaluar la personalidad se pueden clasificar en:

1
. Subjetivas: son cuestionarios, inventarios en los que hay que responder a varias preguntas sobre las preferencias del sujeto o el modo de comportarse.
2. Proyectivas: consiste en la presentación de unos estímulos a los que el sujeto responde de forma libre.
3. Expresivas: pruebas en las que hay que dibujar algo.
4. Situacionales: son pruebas en las que se da una situación de interacción personal y se pide al sujeto que exprese cómo reaccionaría.
Las pruebas de inteligencia general.- Normalmente son pruebas de papel y lápiz donde se plantean problemas de dificultad creciente que tienen que ver con series de números, figuras, letras o palabras.
Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de su eficacia en distintas áreas profesionales.
Un ejemplo de este tipo de pruebas es el BLSIV que mide la inteligencia general, agilidad mental y rapidez de captación a través del movimiento de una serie de puntos. Se emplea principalmente para titulados superiores.
Pruebas o aptitudes especiales.- Pueden ser verbales (palabras, analogías, vocabulario, cálculo, razonamiento, memoria y similares). En cuanto a su presentación y el significado de las puntuaciones, son similares a los test de además, existen una serie de baterías para analizar las aptitudes de tipo mecánico-práctico, que son importantes en oficios donde, por ejemplo, haya que manejar materiales, montar y desmontar aparatos, apreciar correctamente formas, espacios y distancias. Algunas de estas pruebas son, una vez más de papel y lápiz, pero otras pueden consistir en clasificar, manipular objetos y dispositivos.
Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son los siguientes:
-IGF: analogías que sirven para medir la inteligencia y las aptitudes de las personas. Por ejemplo: blanco es a negro como calor es a:
-GMA, evaluación de grado medio y alto: se compone de tres test que evalúan la capacidad de razonamiento numérico, verbal y abstracto con un elevado grado de exigencia. Las tres pruebas demuestran una gran capacidad de discriminación a todos los niveles y disponen de sistemas especiales para anular el efecto del azar.
-DAT-5, test de aptitudes diferenciales (titulados medios y superiores): batería que evalúa siete aptitudes básicas de la inteligencia como el razonamiento verbal, el razonamiento numérico, el razonamiento abstracto, la aptitud espacial, la comprensión mecánica, atención y dotes perceptivas y ortografía.
-BTA-R, batería de tareas administrativas: esta prueba se elaboró reuniendo las pruebas que mostraron una mayor efectividad en el examen de candidatos a puestos de tipo administrativo. Evalúa la apreciación de las aptitudes que parecen tener mayor influencia en le trabajo administrativo: comprobación, numérico-razonamiento, retención de órdenes, codificación, ortografía, sinónimos y cálculo numérico.
-BS, batería de subalternos: evalúa la aptitud perceptiva, atención y comprensión, así como la inteligencia general. Se utiliza para la selección de personal de tipo subalterno.
Pruebas de personalidad e intereses.- A través de múltiples preguntas, algunas de ellas repetidas, se pretende explorar aspectos como la introversión y la extroversión, el control de sus emociones, la adaptación a personas y situaciones. Además, estas pruebas permiten conocer sus preferencias e intereses profesionales, las actitudes y valores, y demás rasgos o factores que pueden indicar cual será nuestro ajuste futuro al medio laboral.
Dentro de esta clase de pruebas, llaman la atención las denominadas pruebas proyectivas (un ejemplo de esto es el test de manchas). Aunque se utilizan en selección de personal, no está probada la validez en este contexto.
Cuestionario Factorial de Personalidad 16PF: este tipo de prueba mide 16 escalas primarias y dimensiones secundarias de la personalidad en sujetos normales, tales como: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, atención-normas, sensibilidad, vigilancia, privatividad, tensión, etc.
BFQ, cuestionario ¿Big Five?: identifica las cinco dimensiones fundamentales de la personalidad humana: energía, amigabilidad, conciencia, estabilidad emocional y apertura.
CPS, cuestionario de personalidad situacional: evalúa la personalidad en situaciones laborales, sociales y personales, valorando el comportamiento de los sujetos cuando interactúan con el entorno y personales.
Pruebas de rendimiento.- Hay una extensa variedad de este tipo de pruebas: baterías administrativas, de cultura general, test de oficios (mecánicos, conductores...), y una amplia gama que se renueva constantemente. En conjunto, estas baterías se proponen averiguar hasta qué punto el aspirante puede realizar tareas similares a las que figuran en el puesto al que aspira; o hasta que punto posee los conocimientos mínimos para desenvolverse bien en esa ocupación. Para obtener una buena puntuación no se exige (en la mayoría de los casos) haber trabajado con anterioridad en un oficio o profesión.

VENTAJAS:
Ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento, limitación de la producción seguridad y reducción de los conflictos laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la empresa. Ciertas características del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su éxito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalúo objetivo de diversas clases de características psicológicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para la selección de personal, las características que se evalúan son las que se sabe están relacionadas con el éxito en el trabajo. Así pues, un programa de pruebas de personal implica, en primer lugar, un estudio preliminar destinado a determinar las características que se puedan medir, y que se crea están relacionadas con el éxito en el empleo; en segundo lugar, la elaboración de una prueba destinada a la medición de dichas características y finalmente un estudio subsiguiente para determinar hasta qué grado dichas características están, en realidad, relacionadas con la eficiencia del empleado.

DESVENTAJAS:
Las pruebas psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección sino que representan un complemento a éstas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la selección de personal.

Las pruebas psicológicas distan mucho de ser infalibles y que a veces producen resultados que no constituyen indicación autentica de la aptitud del solicitante para el trabajo a que aspiran.

La decisión de elaborar las pruebas o adquirir las existentes en el mercado corresponde a cada empresa en particular, la cual deberá analizar la situación de la misma respecto a las necesidades que se necesiten cubrir así como el tiempo, costo, personal necesario y la utilidad.

El procedimiento de elaboración requiere de mucho tiempo e impone el empleo de un especialista en la materia (psicólogo).


VISITA DOMICILIARIA:
El objetivo base de la visita domiciliaria es verificar aspectos precisos como la composición del núcleo familiar, análisis del círculo familiar y social, el nivel socioeconómico, la conducta familiar y social , factores que influyen de manera directa sobre los patrones culturales de las compañías. Es una de las herramientas más certeras que se implementa en los procesos de selección de la gran mayoría de empresas, como complemento a los procedimientos normales de entrevistas, pruebas psicotécnicas, y verificación de referencias, brindando de esta manera mayor certeza en la elección del candidato idóneo para ejercer determinado cargo dentro de una organización
VENTAJAS:
 Permite generar mayor confianza y seguridad en el candidato y su grupo familiar frente a la empresa.
Permite una participación más amplia, sincera y real en el proceso de selección, dado que ésta se lleva a cabo en su propio medio.
Se logra una relación interpersonal sincera, real y activa entre el equipo de trabajo y el grupo familiar.
La familia accede con menos resistencia y con mayor flexibilidad al cumplimiento con los compromisos contraídos con la empresa contratante.

 
DESVENTAJAS:
Que las personas entrevistadas finjan la información.

Que el entrevistado se sienta inseguro e incomodo con la presencia del entrevistador.

Costo de preparación de la visita.

Desplazamiento al domicilio.

Tiempo.

sábado, 5 de marzo de 2011

Reclutamiento

 OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO
Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición especifica de los gerentes en línea.
Pasos de reclutamiento y selección
1.     Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.
2.     Solicitud de personal.
3.     Descripción del puesto
4.     Información del perfil del puesto
5.     Análisis de la persona dentro de la organización
6.     Decisión en realizar búsqueda interior
7.     Definición fuentes de reclutamiento externas
8.     Recepción de candidatos postulados
9.     Revisión de antecedentes (curriculum)
10. Entrevistas
11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas
12. Formación de candidaturas
13. Informes sobre los finalistas
14. Presentación de finalistas con cliente interno
15. Selección de ganador por cliente interno
16. Negociación de contrato con ganador
17. Oferta al postulante por escrito
18. Comunicación con candidatos no seleccionados
19. Proceso de admisión
20. Inducción y capacitación

Procesos de reclutamiento

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Ventajas del reclutamiento Interno
  Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.; presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al respecto. El margen de error se reduce enormemente, gracias al volumen de informaciones que por lo general la empresa reúne acerca de sus funcionarios; es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; cuando una empresa desarrolla una política de reclutamiento interno, estimula en su personal la actitud de auto-perfeccionamiento y auto-evaluación constantes, orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y también a crearlas: aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces sólo tiene su retomo cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos; desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno

 •  Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

 •  Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;

 •  Cuando se administra de manera incorrecta, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.



•  Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a tos empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, va que éstos, al convivir sólo con los problemas y con .las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización pueda desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas; el hecho es que las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.


•  No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausenta, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.


El reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y  casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 del Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

 
QUE ES UNA HOJA DE VIDA?
La hoja de vida es un resumen escrito y ordenado de su capacitación profesional y de su experiencia laboral. De su correcta elaboración y presentación, dependerá el éxito en su búsqueda de empleo. El objetivo principal de la misma será presentar a su potencial empleador información sobre usted mismo, que posibilite una entrevista posterior
Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

¿CÓMO PRESENTAR UNA HOJA DE VIDA?
Tu hoja de vida es el emisor silencioso de ti mismo. En un proceso de selección pueden descartarte o escogerte según la forma en que presentes tus datos.
¿QUÉ DEBES TENER EN CUENTA?
Las hojas de vida con demasiado texto o adornos, invitan a NO LEERLAS.
Recuerda que quien lee tu hoja de vida es alguien que tiene que leer otras más, con poco tiempo disponible, y que generalmente tiene una idea muy clara de lo que busca. La información precisa refleja organización y seguridad, pero cuando es muy corta puede dejar vacíos de información.
Otra característica importante es la Sencillez, no exageres en las formas y los colores… la sobriedad denota profesionalismo.
Se Claro en tus datos, la información confusa no permite definir el perfil del candidato…como saber si es apto o no para el cargo si no se entiende lo que dice su currículo?
¿Cómo van a evaluar tu Currículum?
La evaluación de un currículum no es algo que se pueda explicar fácilmente. Ciertamente existen en el mercado numerosas teorías sobre cómo confeccionar un currículum. Pero a la hora de evaluar a una persona a través de este instrumento, la verdad es que no se puede ofrecer ninguna teoría infalible.
Se parte de la base de que cuando alguien gasta su dinero en buscar a un buen candidato, lo mínimo que espera es que éste le dure. De poco le puede servir que llegue a su empresa la persona más maravillosa del mundo si en unos meses se va a ir. Así pues, el currículum y la persona han de reflejar la intención de permanecer. Lo peor es el curriculum de aquél que se sabe que si acude a una entrevista es porque está desesperado y que, en estos momentos se agarraría a un clavo ardiendo con tal de trabajar.
Nada de cartas suplicantes o excesivamente aduladoras, lo mejor es ser como uno es. Y nada de presentarse a un trabajo si no se cree cualificado o no reúne las condiciones mínimas exigidas. La costumbre de enviar el currículum por mailing, es decir de manera indiscriminada es uno de los mayores errores que se puede cometer, ya que el quien lo va a evaluar tiene muy claros los criterios de selección y no se dejará tentar por otras opciones.

Para convencer al reclutador de que uno es realmente bueno, a pesar de que en su currículum el encabezado de “EXPERIENCIA” carezca de sentido, lo mejor es dotarse de una gran cantidad de prácticas, o de trabajos que tengan relación en lo posible con las aspiraciones de cada uno. Y, por supuesto demostrar que hemos sido capaces de desarrollar nuestras habilidades en diferentes campos, habilidades que tienen alguna relación con el puesto ofertado.

En cuanto a las peticiones salariales por escrito, es decir lo que se llama "pretensiones salariales", están fuera de lugar. Cierto es que lo ideal es que a uno le paguen, más que nada por orgullo profesional, pero si no puede ser así lo mejor es dar por zanjada esa cuestión. Es un tema que ya llegará.
El currículum no debe ser un instrumento para presionar en el actual lugar de trabajo. En ocasiones tenemos la tentación de enviar un currículum para presionar a nuestro actual jefe. Pero por poco o mucho que quiera conseguir el currículum es información personal que debemos poner a disposición de otro solo con la clara intención de trabajar en serio. Usar un envío como forma de presión en nuestra empresa no sirve para nada porque el consultor suele ser lo suficientemente hábil como para distinguir las intenciones reales de los candidatos, tanto en un currículum como en una entrevista personal.
Una de las características más valoradas en un currículum es la disposición del candidato para el trabajo. No importa a estas alturas si se ha sido camarero o dependiente de comercio o cualquier otra función que no tenga mucho que ver con los estudios realizados. Lo importante es demostrar que se es una persona dispuesta, trabajadora y alguien quien no se quejará por hacer algo más que lo que se presupone a las funciones inherentes al puesto para el que se ha sido contratado. Es cuestión de tener actitud para el trabajo.
Tratar de ser natural, ser uno mismo es la base de una buena evaluación. El reclutador sabe qué es lo que quiere y necesita, por lo tanto cuanto mejor conozca a un candidato a través de su currículum mejor le caerá la persona en vivo. En estos casos lo más indicado es no ir a la desesperada porque se puede pagar a la larga con un despido rápido, traumático e innecesario. De poco sirve recibir muchas llamadas para puestos que no nos interesan, lo ideal es acudir a las citas de las que realmente se puede obtener algún provecho.
Por lo tanto, a la hora de redactar un currículum lo único que realmente hay que tener en cuenta es que el reclutador tendrá que leer muchos antes y después que el tuyo. Trata de ser lo más claros posible y no inventes.